Grensoverschrijdend gedrag

Van grensoverschrijdend gedrag bestaat nog geen wettelijke definitie. In de praktijk wordt vaak gesproken over ontoelaatbaar gedrag of over ongewenste omgangsvormen. Pesten, (seksuele) intimidatie en discriminatie vallen in ieder geval wel hieronder. Voor alle duidelijkheid een samenvatting van vormen:

 

• Fysieke agressie:
  denk aan fysiek contact, zoals slaan, duwen, schoppen of het gooien met objecten.

• Verbale agressie:
  denk aan verbaal geweld, zoals schreeuwen, beledigen, bedreigen of het maken van discriminerende opmerkingen.

• Seksuele intimidatie:
  denk aan ongewenste seksuele toenadering, opmerkingen of gebaren, aanrakingen of seksuele voorstellen.

• Pesten:
  denk aan herhaaldelijk kleineren, treiteren, belachelijk maken of negeren.

• Discriminatie:
  dit omvat elke vorm van onderscheid op basis van leeftijd, geslacht, ras, religie, handicap of seksuele geaardheid.

• Cyberpesten:
  dit omvat elke vorm van online intimidatie, zoals online beledigingen, bedreigingen of het verspreiden van geruchten.

 

Inmiddels bestaat een Nationaal Actieplan Aanpak Seksueel Grensoverschrijdend Gedrag van Mariëtte Hamer, de regeringsfunctionaris grensoverschrijdend gedrag. Daarnaast zijn werkgevers verplicht binnen hun organisaties een beleid te ontwikkelen om grensoverschrijdend gedrag tegen te gaan. Om voor iedereen duidelijk te hebben wat de gewenste omgangsnormen bij een werkgever zijn, is het verstandig een geactualiseerd protocol Grensoverschrijdend Gedrag te hebben.

Daarin kan o.a. het volgende worden vastgelegd:

• Hoe om te gaan met een melding door een klagende werknemer;

• Hoe onderzoek wordt gedaan indien nodig;

• Met welke waarborgen dat onderzoek is omgeven;

• Hoe zowel de klager als de beklaagde in voldoende mate worden beschermd.

​

Het doen van deugdelijk onderzoek is van essentieel belang. In de praktijk gaat het vaak mis op dit punt.

Werknemers (zowel de klagende als de beklaagde) kunnen hierdoor de werkgever aansprakelijk stellen voor geleden schade. Dit soort situaties kan worden voorkomen met een deugdelijk protocol. Onder meer is het van belang dat werkgever een onderzoek laat uitvoeren bij voorkeur door een externe onafhankelijke partij. Het is belangrijk om als werkgever nauw betrokken te blijven en binnen een redelijk termijn de resultaten daarvan te ontvangen.

 

Voor bijvoorbeeld het opstellen van protocollen, het geven van juridisch advies tot het begeleiden bij incidenten en het juridisch bijstaan van zowel klagende werknemers als beklaagde werknemers, kunt u contact opnemen met advocaten gespecialiseerd in arbeidsrecht: Mikipedia Advocatuur.