Arbeidsrecht voor werknemers en werkgevers

Ontslagvergoeding

Sinds 1 juli 2015 hebben werknemers bij ontslag door de werkgever wettelijk recht op een transitievergoeding, ook wel bekend als ontslag- of beëindigingsvergoeding. Deze vergoeding geldt zowel voor werknemers met een vast contract als bij ontslag tijdens de proeftijd of het niet verlengen van een tijdelijk contract. Bij een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst wordt vaak ook een ontslagvergoeding betaald.

Werknemers bouwen vanaf de eerste werkdag recht op deze vergoeding op, die bedoeld is om het verlies van de baan en inkomen te compenseren en de overstap naar een nieuwe baan te vergemakkelijken, bijvoorbeeld via scholing. Een werknemer heeft recht op deze vergoeding als:

​

• De werkgever de werknemer ontslaat.

• De werkgever een tijdelijk contract niet verlengt.

• De werknemer zelf ontslag neemt (of niet akkoord gaat met verlenging) door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Heeft u vragen over uw ontslagvergoeding? Neem dan zo snel mogelijk contact op met een arbeidsrechtadvocaat, zoals Mikipedia Advocatuur! Wij berekenen de hoogte van uw ontslagvergoeding en onderhandelen namens de werknemer met de werkgever over de voorwaarden en eventuele extra vergoedingen waar de werknemer aanspraak op kan maken.

​

In bepaalde situaties heeft een werknemer geen recht op de transitievergoeding. Dit is bijvoorbeeld het geval:

• Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

• Bij ontslag op of na de pensioengerechtigde leeftijd.

• Voor werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werken.

• Bij ontslag door de werknemer zelf, tenzij de werkgever ernstig verwijtbaar handelt of nalaat.

• Bij faillissement, uitstel van betaling of schuldsanering van de werkgever.

• Als de cao afwijkt van de wettelijke regeling voor de transitievergoeding.

Extra ontslagvergoeding voor werknemer naast de wettelijke transitievergoeding:​

Naast de wettelijke transitievergoeding kan een werknemer in bepaalde situaties ook aanspraak maken op een extra ontslagvergoeding, ook wel bekend als een 'billijke vergoeding'. Deze vergoeding wordt door de (kanton)rechter toegekend wanneer de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Denk hierbij aan situaties zoals:

​

• Het wegpesten van een werknemer

• Het opzettelijk verstoren van de arbeidsrelatie

• Het lange tijd ongefundeerde verwijten maken aan het adres van de werknemer

De rechter heeft de vrijheid om de hoogte van deze billijke vergoeding te bepalen. Vaak wordt gekeken naar de inkomensschade die de werknemer heeft geleden. Daarnaast kan ook de mate waarin de werkgever verwijtbaar is, een rol spelen bij het vaststellen van het bedrag.

De kantonrechter is vrij in het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Uitgangspunt is in de meeste gevallen de inkomensschade van de werknemer. Het komt ook voor dat bij het bepalen van de billijke vergoeding ook rekening wordt gehouden met de verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever.

Het is belangrijk om te weten dat er geen wettelijk recht bestaat op deze extra ontslagvergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door middel van een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. In de praktijk wordt echter vaak, - veelal na onderhandelingen - tussen werkgever en werknemer wel een ontslagvergoeding afgesproken.