Ziekte en ontslag

Als een werknemer ziek is en daardoor niet (volledig) kan werken, is hij of zij arbeidsongeschikt. Dit kan door lichamelijke of geestelijke oorzaken komen, zoals een burn-out of verslaving. Hoewel de werknemer de eigen huisarts bezoekt, beoordeelt de bedrijfsarts of iemand ziek is. Zijn of haar oordeel is hierin leidend.

​

Ziekmelding en re-integratie

Als werken niet meer lukt door ziekte, is het belangrijk om dit volgens de afspraken in het arbeidscontract of verzuimprotocol te melden. Vaak moet dit ’s ochtends voor een specifiek tijdstip bij een specifieke afdeling. Doe ziekmelding altijd ook schriftelijk zodat hiervan bewijs wordt bewaard.

Tijdens de ziekteperiode moeten zowel werkgever als werknemer meewerken aan re-integratie. Dit betekent inspanningen leveren om de werknemer weer aan het werk te krijgen, eerst in de eigen functie (spoor 1) en daarna eventueel elders buiten de organisatie van de werkgever (spoor 2).

​

Re-integratie kan ook inhouden dat de werknemer tijdelijk ander passend werk doet. Als een werknemer zich niet aan de afspraken houdt of passend werk weigert, dan handelt werknemer soms verwijtbaar en kan dit leiden tot ontslag. De werkgever moet dan eerst een schriftelijke waarschuwing geven en de loonbetaling stoppen. Als de werknemer vindt dat hij of zij wel heeft meegewerkt, is het belangrijk om een arbeidsrechtadvocaat te raadplegen.

​

Rechten en plichten bij ziekte

Een zieke werknemer heeft ook rechten. De werkgever moet de eerste twee ziektejaren minimaal 70% van het loon doorbetalen, en in het eerste jaar minstens het minimumloon. Vaak willen werkgevers tijdens ziekte het contract beëindigen met een vaststellingsovereenkomst. Onderteken deze niet zonder advies van een arbeidsrechtadvocaat zoals Mikipedia Advocatuur om problemen met een WW-uitkering te voorkomen.
Naast verplichtingen heeft een zieke werknemer ook rechten. Gedurende de eerste twee ziektejaren is werkgever verplicht minimaal 70% van het laatstverdiende loon door te betalen en gedurende het eerste ziektejaar moet dit loon ten minste het wettelijk minimumloon zijn.

Bij ziekte komt het voor dat werkgevers een beëindigingsovereenkomst aanbieden. Voordat u deze ondertekent, is het essentieel om juridisch advies in te winnen bij een arbeidsrechtadvocaat, zoals Mikipedia Advocatuur. Dit helpt om uw recht op een eventuele WW-uitkering te beschermen. Zonder juridische bijstand loopt u het risico op een ongunstige overeenkomst, wat kan leiden tot verwijtbare werkloosheid en het verlies van uw WW-uitkering. Schakel daarom altijd een advocaat in om financiële problemen te voorkomen.

​

Een werkgever kan een langdurig zieke werknemer pas ontslaan na twee jaar ziekte. Dit gebeurt vaak via een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst). Belangrijk is dat eerst het UWV een WIA-besluit neemt. Dit beschermt de werknemer, omdat de werkgever een sanctie kan krijgen als er fouten zijn gemaakt tijdens de re-integratie. Deze sanctie kan een derde jaar loondoorbetaling zijn. Tijdens deze periode kan de werknemer niet meewerken aan opzegging van de arbeidsovereenkomst.

​

Zodra een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst beëindigt, heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. Deze vergoeding wordt berekend op basis van het oorspronkelijke bruto maandloon. Sommige werkgevers willen deze betaling vermijden en houden het dienstverband onnodig lang in stand, dit wordt een slapend dienstverband genoemd.

Sinds een recente uitspraak van de Hoge Raad (8 november 2019) kan een zieke werknemer nu eisen dat de werkgever dit slapende dienstverband beëindigt en de transitievergoeding betaalt.