Arbeidsovereenkomst beoordelen
en opzeggen

In een arbeidsovereenkomst worden afspraken tussen werkgever en werknemer vastgelegd, de zogenaamde arbeidsvoorwaarden. Deze kunnen gelden naast een eventuele cao.
 

De belangrijkste onderwerpen in arbeidsvoorwaarden zijn:

• Functieomschrijving

• Arbeidsduur

• (Hoogte van) Salaris

• Onkostenvergoedingen

• Geheimhouding en concurrentie

 

Arbeidsvoorwaarden zijn te onderscheiden in:

• Primaire arbeidsvoorwaarden: zoals salaris, vakantiegeld en vakantiedagen.

• Secundaire arbeidsvoorwaarden: zoals pensioenregeling, bedrijfsauto, laptop, thuiswerkmogelijkheden en onkostenvergoedingen.

​

Een werkgever wil soms eenzijdig de inhoud van een arbeidsovereenkomst wijzigen. Of dit mogelijk is, hangt af van de reden voor de wijziging en de specifieke arbeidsvoorwaarde.
 

Arbeidsvoorwaarden:

• Hoewel zaken als werktijden, werkrooster en werklocatie niet altijd strikt als arbeidsvoorwaarden worden gezien, worden ze wel zo behandeld bij een wijziging door de werkgever.

• Vaak staat in het contract een clausule (een eenzijdig wijzigingsbeding) die de werkgever toestaat arbeidsvoorwaarden te wijzigen.

​

Wettelijke regels:

• Volgens de wet mag een werkgever zo'n beding alleen gebruiken als hij een zwaarder belang heeft dan de werknemer.

• Deze regel wordt ook gebruikt om te beoordelen of een werkgever een CAO-afspraak mag wijzigen, zoals een bedrijfsauto- of pensioenregeling.

• Vooral bij financiële gevolgen voor de werknemer, moet de werkgever sterke argumenten hebben voor een CAO-wijziging.

​

Als uw arbeidsovereenkomst geen afspraak bevat over eenzijdige wijziging, kan uw werkgever soms toch veranderingen doorvoeren. Dit gebeurt op basis van 'goed werknemerschap', zoals vastgelegd in artikel 7:611 BW (Burgerlijk Wetboek). 

​

Wat kan wel en niet gewijzigd worden?

• Primaire arbeidsvoorwaarden: Deze zijn bijna nooit eenzijdig te wijzigen. Denk aan uw salaris of functie.

• Secundaire arbeidsvoorwaarden: Afhankelijk van de situatie kunnen deze soms wel gewijzigd worden.

• Werktijden, rooster en werklocatie: Een werkgever kan op grond van ‘goed werknemerschap’ meestal wel van een werknemer verlangen dat wordt ingestemd met andere werktijden, een aanpassing van het werkrooster of wijziging van de vestiging waar gewerkt wordt.

 

Belang van redelijkheid

• De werkgever moet altijd rekening houden met uw persoonlijke omstandigheden, zoals uw privésituatie en reistijd.

• De werkgever moet altijd een redelijk voorstel doen.

• Er moet een zwaarwegend belang zijn voor de werkgever om een wijziging door te voeren.

 

Indien een reorganisatie of andere bedrijfsomstandigheid wijzigingen noodzakelijk maakt, wordt van de werknemer een hoge mate van flexibiliteit verwacht. Dit betekent doorgaans dat de werknemer akkoord moet gaan met andere werkzaamheden, mits de verantwoordelijkheden niet aanzienlijk veranderen. In sommige gevallen kan het nodig zijn dat de werknemer een geheel andere functie accepteert.

Als de werkgever niet tevreden is over het functioneren van de werknemer en daarom een andere, meestal lagere functie (demotie) voorstelt, is dit alleen mogelijk als de werkgever een gedegen dossier heeft opgebouwd. Dit dossier moet inhoudelijk aantonen dat de werknemer daadwerkelijk onvoldoende functioneert.

Over het algemeen moet de werknemer instemmen met wijzigingen die geen financiële gevolgen hebben. Bij wijzigingen met financiële consequenties is dit niet zonder meer het geval. Of een werkgever een functie eenzijdig mag wijzigen, hangt af van de specifieke omstandigheden. Bij vragen kan Mikipedia Advocatuur de arbeidsovereenkomst en eventuele cao's beoordelen en advies geven.

 

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst niet zomaar beëindigen. Het Nederlandse ontslagrecht is streng en kent veel regels, bedoeld om werknemers als de economisch zwakkere partij te beschermen. Een werkgever moet aantonen dat het ontslag een redelijke grond heeft, en niet elke reden is geldig. Meer informatie hierover is te vinden  op de pagina 'Ontslag'.

​

Als een werknemer zelf de arbeidsovereenkomst opzegt, wordt dit gezien als verwijtbare werkloosheid. Dit betekent dat de werknemer geen recht heeft op een WW-uitkering. De financiële gevolgen van het zelf opzeggen van een arbeidsovereenkomst kunnen dus aanzienlijk zijn.

​